Waarom organisaties verticale leiderschapsontwikkeling nodig hebben: De ultieme handleiding om de kracht van verticale ontwikkeling te benutten voor organisatorische verandering
Iedere organisatie moet veranderingen ondergaan om de veranderende tijden, consumententrends en -verwachtingen en praktijken bij te houden. Leer hoe verticale leiderschapsontwikkeling een positieve, transformerende impact op jouw gehele organisatie kan hebben.
Author: Arthur Lankester
June 30th, 2022
Tools:
Hoe transformatief leren leiders en hun organisaties transformeert om klaar te zijn voor de 21e eeuw
Sinds de jaren tachtig richten ontwikkelende leiders zich op het uitbreiden van hun skills en kennis. Ze hebben zich gefocust op conventionele competenties, wat inhoudt dat ze persoonlijke kenmerken, input en gedrag moeten verbeteren, en andere interpersoonlijke vaardigheden die professionals nodig hebben om effectief te presteren op hun werk.
Competenties werden een populaire identificatie en voorspeller van de effectiviteit van leiderschap en het langetermijnsucces van potentiële werknemers. Daardoor werden ze ook de basis voor het verder ontwikkelen van veelbelovende individuen binnen een organisatie.
In dit artikel delen we waarom organisaties verticale leiderschapsontwikkeling moeten omarmen, inclusief benaderingen die je kunt gebruiken om ontwikkelingsrek binnen de organisatie te creëren. We bespreken ook de stappen die je kunt nemen om perspectiefuitbreiding te stimuleren en wat je kunt doen om jouw collega’s te helpen een hogere betekenisgeving te bereiken.
Verandering is het enige constante in het leven
We leven in onzekere en veranderende tijden. We zien een groeiende vraag naar leiders die verder gaan dan alleen competentieontwikkeling. Organisaties kunnen niet langer vertrouwen op verouderde methoden en benaderingen. Daarom moeten organisaties en hun teams kunnen anticiperen op de toekomst, evenals op alternatieve realiteiten die hun eigen uitdagingen met zich meebrengen.
Door hun capaciteiten toekomstbestendig te maken en te weten hoe ze met veranderingen om moeten gaan, zijn leiders beter in staat om met nieuwe risico’s om te gaan die zich voordoen. Door een nieuwe aanpak te hanteren, met name een die verticale ontwikkeling stimuleert, kunnen organisaties succesvol omgaan met verschillende en voortdurend veranderende omstandigheden.
Wat is verticale ontwikkeling?
Onderdeel van horizontale ontwikkeling omvat de uitbreiding van technische competenties en vakinhoudelijke expertise. Dit leiderschapsmodel is ontworpen rond informatief leren en het uitbreiden van iemands kennis en vaardigheden.
Ondertussen is een verticale ontwikkelingsstructuur ontworpen rond de principes van transformatief leren. Deze benadering daagt personen uit om hun huidige perspectieven en zingevingsprocessen te testen en uit te breiden.
In plaats van alleen te focussen op het opbouwen van competenties, is verticale ontwikkeling gericht op het vergroten van iemands vermogen om op meer systemische, strategische en onderling afhankelijke manieren te denken. Dit aspect van ontwikkeling heeft betrekking op denkwijzen en gedrag, zoals het omgaan met onzekerheid en het integreren van nieuw inzicht in actie. Volgens ontwikkelingsdeskundige voor volwassenen, Dr. Susanne Cook-Greuter, is verticale ontwikkeling het vermogen om de realiteit met een nieuwe, frisse blik te bekijken en de interpretatie van iemands ervaring te veranderen.
Verschillen tussen verticale en horizontale ontwikkeling
| Verticale ontwikkeling | Horizontale ontwikkeling | |
|---|---|---|
| Wat moet er opgelost worden | Adaptieve uitdagingen | Technische uitdagingen |
| Focus | Hoe je doet wat je doet | Wat je doet |
| Leerproces | Transformatief | Informatief |
| Basisprincipes | Zingeving: aandacht voor en interpretatie van beleving, affectie, gedrag (actie gerelateerd aan iemands kijk op de realiteit) | Kennis, vaardigheden en functionele of technische competenties die essentieel zijn voor het behalen van resultaten in een baan |
Waarom verticale ontwikkeling cruciaal is voor organisaties en voorbeelden van verticale ontwikkelingsstructuur
Verticale ontwikkeling omvat het leren navigeren door adaptieve uitdagingen. In vergelijking met technische problemen, worden adaptieve uitdagingen niet opgelost door procedures of autoritatieve experts. Verticaal ontwikkelde leiders moeten eerst het probleem definiëren en vervolgens hun team mobiliseren om met mogelijke oplossingen te komen door te experimenteren en bij te sturen.
“We kunnen onze problemen niet oplossen met dezelfde denkwijze die we gebruikten toen we ze creëerden.” Albert Einstein
Verticale ontwikkeling geeft individuen de mogelijkheid om beter te voldoen aan de huidige vereisten voor leiders. Waarom? Verticale leiders zijn in staat om om te gaan met ongemakken die anderen doorgaans ervaren tijdens nieuwe veranderingen. Ze kunnen ook beter omgaan met hun eigen ongemak, wat hen de mogelijkheid geeft om samen met hun team te groeien.
Verticale ontwikkeling wordt als krachtiger beschouwd dan horizontale ontwikkeling, omdat het mensen het vermogen geeft om effectiever na te denken over en te reageren op complexe situaties. Horizontale methoden helpen leiders enkel om te gaan met zogenoemde technische uitdagingen, die opgelost kunnen worden met standaard procedures en autoritatieve besluitvormingsstrategieën.
Teams en leiders met een verticale denkwijze zijn klaar om adaptieve uitdagingen aan te gaan. Adaptieve uitdagingen zijn probleemsituaties “waarvoor oplossingen buiten de huidige manier van werken liggen” (Heifetz, 2010, p. 73). Deze vloeiende en veranderende situaties zonder bekende of duidelijke oplossingen dwingen verticaal ingestelde mensen om buiten de lijntjes te denken en verder te gaan dan de aangeleerde processen.
Ondergaat jouw bedrijf een transitie? Dan is het wellicht tijd om na te denken over het ontwikkeling van sterke verticale leiders die je door deze cruciale tijden heen helpen. Awarego biedt maatwerk oplossingen en helpt je om jouw bedrijf een strategisch voordeel te geven. Neem vandaag nog contact met ons op om meer te leren over onze programma’s.
Verticale ontwikkeling en adaptieve uitdagingen vragen om ontwikkelingsrek, wat leiders in staat stelt om hun talenten en vaardigheden te versterken en klaar te maken voor complexe rollen. Ontwikkelingsrek is een cruciaal onderdeel voor de verticale ontwikkeling van een organisatie. Het verstoort conventies en stimuleert innovatie, waardoor jouw organisatie naar grotere hoogten wordt getild.
Gebruikmaken van ontwikkelingsrek voor verticale leiderschapsontwikkeling
Ervaringen met ontwikkelingsrek bieden de kracht om groei en ontwikkeling binnen jouw organisatie te stimuleren. Deze ervaringen zijn situaties of kritische momenten die leiders uitdagen en hen aanmoedigen om te leren en nieuwe perspectieven te krijgen. Ze verstoren de gebruikelijke manier van denken en doen binnen de organisatie.
Het is een risicovolle onderneming met hoge beloningen die ontwikkelingsmogelijkheden biedt voor leiders. Ontwikkelingsrek is de katalysator die een carrièreversnelling stimuleert en individuen in situaties plaatst waar ze hun potentieel kunnen toepassen en waardevolle inzichten kunnen opdoen van dergelijke ervaringen.
Learning-agile leiders zoeken proactief naar ontwikkelingsrek en begrijpen dat ze ook kunnen falen terwijl ze dit doen. Door rek te omarmen, ontwikkelen ze de moed om te falen en stelt het hen in staat om te leren van nieuwe en soms oncomfortabele situaties. Het geeft hen de mogelijkheid om open te staan voor nieuwe dingen die hen kan helpen om vooruit te gaan.
Echter, net als bij de tegenhanger in het echte leven, kan ongecontroleerde rek ertoe leiden dat jouw werknemers te dun worden verspreid, wat een nadelige impact kan hebben op hun ontwikkeling.
Laten we eens kijken naar de benaderingen die jouw organisatie kan volgen om ontwikkelingsrek te creëren en beginnen met het ontwikkelen van jouw eigen programma voor leiderschapsontwikkeling.
Vijf benaderingen om ontwikkelingsrek te creëren
1. Situaties creëren die ontwikkelingsrek stimuleren
Hoe worden leiders ontwikkeld?
We kiezen vaak voor leiderschapsprogramma’s die te comfortabel zijn. Maar helaas bieden comfortzones niet genoeg ruimte om te kunnen groeien. Conventionele leiderschap- of trainingsprogramma’s hebben vaak trainers in dienst die een gevoel van orde en voorspelbaarheid creëren.
Een van de beste voorbeelden voor het creëren van ontwikkelingsrek in een leeromgeving is de Case-in-Point Methode, ontwikkeld door Ronald Heifetz aan de Harvard Kennedy School of Government. Dit type programma voor leiderschapsontwikkeling plaatst taakgerichte leiders in een workshop zonder structuur en zonder autoritatief figuur die ze vertelt wat ze moeten doen. De deelnemers worstelen om hun situatie te begrijpen.
De Case-in-Point Methode is een immersieve oefening die wordt gevormd door de deelnemers van het programma. Het doel is om leiders voor te bereiden en ze veerkrachtiger te maken voor veranderingen en om een hoger bewustzijn te creëren bij leiders en de systemen waarvan ze onderdeel zijn.
Je kunt proberen om rek te creëren binnen je organisatie. Om ontwikkelingsrek te oefenen, creëer je scenario’s die onzekerheid of verwarring veroorzaken onder de deelnemers. Je moet je herinneren om leiders niet in vertrouwde situaties te laten blijven waar ze zich comfortabel voelen. Bovendien moeten moderators leren om een stapje terug te nemen en de deelnemers te kans geven om met hun eigen oplossingen voor het probleem te komen.
2. Ontdek wat jouw groei tegenhoudt
Verticale ontwikkeling focust op het identificeren van de factoren of componenten binnen jouw organisatie die jouw groei tegenhouden. De “Immunity to Change Approach”, welke is ontwikkeld door Robert Keegan en Lisa Lahey die beide faculteitsleden van de Harvard Graduate School of Education zijn, stelt mensen in staat om hun denkwijze te gebruiken om hier een duidelijker beeld van te krijgen en de belangrijke factoren of verborgen overtuigingen te identificeren die hen weerhoudt om nieuwe ideeën te omarmen of om aan hun gedrag te werken.
Deze benadering vereist dat leiders identificeren of er verborgen overtuigingen zijn die hen weerhouden zich aan te passen aan veranderingen. Het vereist ook dat ze kleine tests uitvoeren die de geldigheid van hun overtuigingen in twijfel trekken. Het doel van deze experimenten is om leiders objectiever naar hun organisatie te laten kijken.
Om dit type programma voor leiderschapsontwikkeling in jouw organisatie te implementeren, moet je bestaande en potentieel schadelijke gedragspatronen binnen jouw organisatie identificeren. Vraag leiders om een holistische feedback methode te implementeren. Help ze om de overtuigingen te identificeren die hen statisch houden. Als je eenmaal hebt bepaald wat deze overtuigingen zijn, kun je aan deze overtuigingen of gedragspatronen werken en ze transformeren om groei te bevorderen.
Hoe kun je binnen een organisatie die streeft naar verticale ontwikkeling een omgeving creëren die groei en leren stimuleert? Welke ervaringen kun je creëren om de ontwikkeling van verticaal leiderschap te bevorderen? Hieronder delen we meer tools en benaderingen die je kunt gebruiken om ontwikkelingsprogramma’s te implementeren die perspectiefuitbreiding stimuleren.
3. Train leiders om ontwikkelingsrek te omarmen
Leiders zullen zich sneller ontwikkelen en groeien wanneer ze in rek-ervaringen worden geplaatst. Voorbeelden van zulke ervaringen zijn:
- Een taak of opdracht voor het eerst uitvoeren
- De kans hebben om de poging te laten slagen of mislukken
- Zich erg ongemakkelijk voelen over de hele situatie
Veel leiders schrijven hun grootste groei toe aan intense rek-ervaringen die ze hebben meegemaakt. En hoewel veel mensen dit soort ervaringen proberen te vermijden, zijn degenen die behendig zijn hier juist naar op zoek. Als je de groei van jouw organisatie wilt optimaliseren, zoek dan naar een leider die gek is op ontwikkelingsrek. Als je er geen kunt vinden, kun je dergelijke ervaringen creëren om zoekende leiders te helpen vormen.
Een van de dingen die je kunt doen is dit programma voor leiderschapsontwikkeling uitoefenen om leiders te creëren die ontwikkelingsrek omarmen. Verzamel alle leiders en vraag ze om hun beste ervaringen met ontwikkelingsrek te delen, alsook de belangrijkste inzichten die ze hebben opgedaan tijdens die momenten. Dit helpt andere leiders om nieuw inzicht te krijgen hoe zij ontwikkelingsrek voor hun eigen groei kunnen toepassen.
4. Creëer een cultuur die bevorderlijk is voor het nemen van risico’s en ontwikkeling
We hebben vastgesteld dat rek-ervaringen stimulansen zijn voor de versnelling van ontwikkeling, maar wat zijn de krachtige rek-types?
Deze omvatten uitdagingen zoals het vergroten van de reikwijdte van je leiderschap, het managen van een slecht presterende afdeling, gaan werken in een vreemde omgeving of gevraagd worden om iets te doen wat je nog nooit eerder hebt gedaan.
Zoals elke andere ervaring met ontwikkelingsrek, kunnen deze uitdagingen mislukken of slagen. Hoe jouw organisatie tegen dit soort moeilijke opdrachten aankijkt en erop reageert, bepaalt of je kunt groeien of stagneert. Als jij groei en succes wil nastreven, moet je kunnen vertrouwen op ervaringen met een hoog risico en hoge beloning die de leiders van jouw organisatie in staat stellen om hun volledige potentieel toe te passen en te leren van de situatie.
Vraag jouw senior executives om hun ervaringen met mislukkingen te delen, wat ze van deze tijden hebben geleerd en hoe mislukkingen hen hebben gepusht om te slagen. Dit kan andere potentiële leiders helpen om de waarde van falen en het leren van fouten te zien als een drijfveer voor succes.
5. Wijs taken toe aan werknemers met veel groeipotentieel
Gezond verstand vertelt je wellicht om complexe taken toe te wijzen aan je meer gekwalificeerde of ervaren werknemers. Dit is echter niet altijd de beste keuze. Je wilt dat iedereen in je team groeit en je wilt dat ze hun leiderschapskenmerken verbeteren.
Om dit te doen, moet je beginnen met het toewijzen van opdrachten aan de minst gekwalificeerde persoon binnen de organisatie – iemand die wel in staat is om de opdracht te voltooien, maar die wordt gepusht om de uitdaging aan te gaan om te kunnen slagen.
Maar waarom zou je de taken niet toewijzen aan iemand die meer gekwalificeerd is? Dit is omdat iemand die overgekwalificeerd is minder van de ervaring zal leren.
Een ander voorbeeld van een programma voor leiderschapsontwikkeling vereist dat je de leiders binnen jouw organisatie vraagt om opdrachten te identificeren waar ze alleen in kunnen slagen als ze groeien. Je kunt ook de senior leiders van je organisatie uitnodigen om te bespreken in hoeverre je het personeel moet inzetten voor ontwikkeling versus personeel voor taakvoltooiing. Deze oefeningen helpen je om de bestaande overtuigingen binnen jouw organisatie te ontrafelen, wat je de mogelijkheid geeft om te ontdekken hoe sterk jouw senior leiders in de ontwikkeling van hun werknemers geloven.
Hoe je perspectiefuitbreiding stimuleert
Perspectiefuitbreiding bouwt voort op het creëren van ervaringen voor ontwikkelingsrek. Deze ervaringen maken groei uit de noodzaak voor verandering mogelijk, omdat ze nieuwe perspectieven openen. Ontwikkelingsrek haalt mensen uit hun comfortzones en stimuleert ze om opnieuw te evalueren hoe ze tegen hun omgeving aankijken.
Je kunt formele leiderschapsprogramma’s verbeteren door verschillende mogelijkheden te creëren voor perspectiefuitbreiding bij individuen met verschillende wereldbeelden en waarden, evenals ontwikkelingsfasen. Je kunt beginnen door mensen uit verschillende teams samen te brengen en scenario’s te creëren waarbij ze worden gestimuleerd om met elkaar om te gaan.
Deze aanpak open een nieuwe wereld vol verschillende perspectieven, wat hen de kans geeft om te ontdekken hoe andere mensen de wereld zien. Dit is een belangrijke drijfveer van verticale ontwikkeling en helpt voorkomen dat er leiders worden gecreëerd die een simplistische manier van denken hebben – die dingen alleen vanuit een bepaald perspectief zien. In plaats daarvan kan deze oefening leiders helpen om complexere denkers te worden, of individuen die in staat zijn om een bepaalde situatie te verwerken en verschillende perspectieven gebruikt om het te begrijpen.
Het runnen van een complex bedrijf vereist leiders die kunnen schakelen tussen verschillende perspectieven. Iedere organisatie die alleen simplistische denkers heeft, loopt het risico op stagnerende ontwikkeling en groei.
Hoe stimuleer je perspectiefuitbreiding op je werkplek om je collega’s te helpen bij het omarmen van verschillende perspectieven?
Methodes voor het stimuleren van perspectiefuitbreiding
1. Gebruik ervaringen die perspectieven ontmantelen
Dingen bekijken vanuit een ander perspectief is niet hetzelfde als het daadwerkelijk ervaren van deze perspectieven. Hoewel het vermogen om verschillende perspectieven te omarmen van invloed is op hoe een persoon denkt en beslissingen maakt, zorgt het onderdompelen in de echte ervaring een meer significante transformatie, die ook weer verdere ontwikkeling stimuleert.
Om meer ervaringen voor ontwikkeling binnen jouw organisatie te creëren, kun je programma’s opzetten die leiders stimuleren om dingen vanuit andere perspectieven te bekijken, zowel binnen als buiten je organisatie. We begrijpen dat het een uitdaging is om andermans perspectieven te omarmen. Probeer dergelijke ervaringen waar mogelijk op te nemen en probeer ze emotionele diepte te geven.
2. Benut de mogelijkheden voor mentorschap
Action learning is niet de beste of meest effectieve methode als het gaat om de ontwikkeling van verticaal leiderschap. In sommige gevallen wordt het zelfs niet goed geïmplementeerd. Waarom zou je niet, in plaats van action learning te delegeren aan leiders die al veel op hun bord hebben, een diverse groep individuen creëren? Bij voorkeur mensen met verschillende achtergronden of die normaal gesproken niet met elkaar omgaan.
Laat hen zien hoe ze effectief kunnen optreden als coaches voor hun collega’s en stel hen in staat om te werken aan echte problemen of uitdagingen waar ze mee worden geconfronteerd. Dit stelt leiders in staat om de persoonlijke uitdagingen van hun collega’s te ontdekken, terwijl ze de mogelijkheid krijgen om de problemen vanuit een ander perspectief te bekijken.
Er zijn veel verschillende ontwikkelingsmogelijkheden binnen een organisatie. Het probleem is dat ze niet goed worden gebruikt voor ontwikkeling of om van te leren. Om een positieve, holistische organisatieverandering te initiëren, kun je starten met het ontwikkelen van ervaringen waarmee deelnemers opnieuw leren hoe ze kunnen leren.
3. Echt luisteren om perspectieven te verbreden
Luisteren is een cruciale vaardigheid, maar niet iedereen is volledig in staat om goed te luisteren, omdat we eerder luisteren naar onszelf of onze reeds bestaande kennis in plaats van ontvankelijk te zijn voor de perspectieven van een ander. Als een organisatie echte ontwikkeling wil omarmen, moeten mensen ingaan tegen wat ze al weten en flexibel genoeg zijn om andere perspectieven te verwelkomen.
Diep luisteren is een middel dat leiders in staat stelt om andere perspectieven de kans te geven terwijl ze hun eigen emoties en waarden kunnen onderzoeken. De focus van diep luisteren is om verschillende denkwijzen te omarmen, in plaats van betuttelen en met het eigen perspectief mee te gaan.
Bij verticale ontwikkeling draait het allemaal om het analyseren en innemen van meerdere perspectieven. Om diep luisteren te bevorderen, kun je ervaringen creëren waarbij leiders hun eigen aannames en overtuigingen aan de kant moeten zetten. Dit kan hen helpen om de vaardigheid te oefenen om open te staan voor de overtuigingen en aannames van anderen. Hoewel het een uitdaging kan zijn om het voor elkaar te krijgen, kan het een ontwikkelingservaring zijn voor jouw organisatie.
4. De capaciteit hebben om tegengestelden te integreren
De spanning die wordt veroorzaakt door tegengestelde ideeën is altijd aanwezig in een organisatie en kan niet altijd opgelost worden. Het beste wat een leider kan doen, is deze tegengestelde ideeën managen. Om effectief om te gaan met spanning, moeten leiders in staat zijn om van een zwart/wit (of/of) denkwijze over te gaan naar een en/en denkwijze.
Hierdoor kunnen ze oefenen met het integreren van tegengestelden of het vermogen om naar het beste van beide kanten te kijken als het gaat om tegengestelde ideeën. Het integreren van tegengestelden vereist dat leiders een proces doorlopen waarbij ze de verschillende tegengestelden zien, in kaart brengen, beoordelen, leren en kunnen benutten.
Leiders zijn niet immuun voor het overwaarderen van de ene polariteit boven de andere. Om deze vaardigheid te ontwikkelen, moet je leiders in situaties laten komen waarin ze echte problemen kunnen vaststellen en de tegengestelden binnen deze problemen kunnen identificeren. Om nog een stap verder te gaan, kun je ze vragen om de tegengestelden te identificeren waarmee ze worstelen binnen de context van hun leiderschapsstijl.
5. Nieuwe benaderingen van perspectieven creëren
Een systeemperspectief stelt leiders in staat om hun organisatie als een geheel te zien in plaats van iets dat uit onafhankelijke of geïsoleerde delen bestaat.
In elke organisatie bestaat systeemdynamiek die bepaalt hoe de belanghebbenden denken en handelen. Conventionele leiderschapsprogramma’s focussen zich vaak enkel op gedrag en persoonlijkheid. Door een systeemperspectief benadering te bouwen en te implementeren, kun je de werking ervan optimaliseren. Je kunt leiders ook van vaardigheden voorzien waarmee ze de systemen kunnen zien, met meer perspectieven kunnen werken en een beter beeld krijgen van hoe een organisatie idealiter zou functioneren.
Het is het vermelden waard dat een programma voor leiderschapsontwikkeling effectief kan zijn, indien je bereid bent om er volledig in te stappen en ervoor te werken. Dit betekent dat je ook zelf de methoden en benaderingen moet toepassen en kwetsbaar moet worden. Door jezelf als voorbeeld te stellen, moedig je iedereen aan om de sprong te wagen.
Een nieuwe manier van betekenisgeving binnen je organisatie bevorderen en gebruik maken van verticale ontwikkelingsfasen
Om verticale ontwikkeling volledig te omarmen, moeten leiders toepassen wat ze hebben geleerd van ontwikkelingsrek en dit gebruiken om nieuwe perspectieven te omarmen, alsook zingeving oefenen vanuit verschillende verticale ontwikkelingsfasen.
Dit geeft leiders de kracht om echt transformationeel leiderschap toe te passen en niet alleen informationeel leiderschap.
In tegenstelling tot de eerste twee voorwaarden – ontwikkelingsrek en perspectiefuitbreiding – is verhoogde zingeving een belangrijk, maar voor verwaarloosd aspect van verticale leiderschapsontwikkeling. Om leiders de mogelijkheid te bieden hun zingeving te verbeteren, moeten organisaties hen van drie cruciale ingrediënten voorzien: tijd, kaart en gids.
Tijd
Tijd is een essentieel onderdeel dat leiders nodig hebben om zich verticaal te kunnen ontwikkelen. Je moet ze de kans geven om te reflecteren. De meeste leiderschapsprogramma’s zitten helemaal vol met content. Hoewel dit voordelig kan zijn, kan het ook de mogelijkheden voor ontwikkeling belemmeren.
Programma’s voor leiderschapsontwikkeling moeten ook voldoende tijd geven voor gestructureerde reflectie en zingeving onder de deelnemers.
Kaart
Kaarten zijn belangrijke middelen voor ontwikkeling. Organisaties moeten leiders voorzien van een fasekaart dat weergeeft hoe hun denkwijze gedurende de tijd is veranderd.
Wanneer het gaat om kaarten en verticale leiderschapsontwikkeling, hoef je niet per se vanaf nul te beginnen. Er is meer dan voldoende onderzoek dat deze onderwerpen behandelt. Het enige wat je hoeft te doen, is het te implementeren.
Gids
Zoals de naam al doet vermoeden, helpt de gids deelnemers op hun reis naar transformatieve organisatieontwikkeling. Een goede coach of mentor die verticale ontwikkeling heeft meegemaakt, kan leiders helpen vooruit te komen richting een meer effectieve en soepele transformatie. Deze coaches of gidsen zouden idealiter moeten begrijpen hoe ze een organisatie moeten benaderen. Ze moeten ook weten in welke fase je je momenteel bevindt, zodat ze je kunnen begeleiden naar de volgende ontwikkelingsfasen.
Benaderingen om verticale betekenisgeving te bouwen
Verticale betekenisgeving is niet vanzelfsprekend. Met dit in het achterhoofd, zullen we verschillende benaderingen delen die je kunt gebruiken om verticale betekenisgeving in jouw organisatie te bevorderen.
1. Kijk naar het gebruik van fasekaarten
Fasekaarten beschrijven niet alleen de ontwikkelingen uit het verleden en het heden. Ze helpen ook om een duidelijk pad naar toekomstige voortgang uit te stippelen. Om fasekaarten te gaan gebruiken, moet een mentor de leiders in een groep aansporen om hun huidige ontwikkelingsfase te beoordelen en in te schatten. De mentor geeft ze vervolgens een beoordelingsrapport van de fase en helpt ze van daaruit om meer te leren over de verschillende ontwikkelingsfasen.
Doorgaans richten organisaties zich alleen op horizontale perspectieven. In werkelijkheid bieden verticale perspectieven leiders de mogelijkheid om zich op een meer holistisch en inclusief niveau te ontwikkelen.
2. Coach vanuit een verticaal perspectief
Effectieve coaching middels een verticale lens combineert de drie bovengenoemde condities voor verticale ontwikkeling: ontwikkelingsrek, perspectiefuitbreiding en nieuwe manieren voor betekenisgeving. Als mentor is het een deel van je verantwoordelijkheid om deelnemers te helpen hun interne systemen te onderzoeken, wat ook hun waarden en overtuigingen kan omvatten, en hen helpen te bepalen welke nog nuttig zijn en welke beter worden gewijzigd of afgestoten. Dit geeft je ook de mogelijkheid om je deelnemers te begeleiden richting meer geavanceerde denkkaders.
Je kunt jouw deelnemers vragen om te kijken naar leiders die zich in verschillende ontwikkelingsfasen bevinden. Een groep van de leiders bevindt zich dezelfde fase als zij, een andere groep zit al in een hogere fase. Vraag ze om de verschillen tussen de groepen te identificeren en hoe ze leiderschapsuitdagingen potentieel vanuit een hogere ontwikkelingsfase kunnen benaderen.
Het is waard om te vermelden dat je voor deze benadering coaches moet selecteren die bekwaam zijn en een grondige kennis hebben van de verschillende ontwikkelingsfasen van volwassenen. Door samen te werken met coaches die een verticale lens toepassen op organisatieontwikkeling, kun je het speelveld egaliseren. De coaches zijn in staat om te voldoen aan de behoeften en vereisten van de deelnemers in hun respectievelijke ontwikkelingsfase, terwijl ze hen kunnen begeleiden bij het onderzoeken van een fase die hoger is dan hun huidige fase.
3. Herdefinieer hoe je ontwikkelingservaringen creëert
Mentoren die zich in een latere fase van ontwikkeling bevinden zijn een belangrijke bron voor verticale ontwikkeling. Ze stellen indringende vragen en bieden andere perspectieven die misschien niet overeenkomen met die van jou. Ze zijn in staat om zaken vanuit verschillende perspectieven te bekijken – zelfs die van je concurrent.
Door mentoren uit latere fasen te koppelen aan deelnemers die klaar zijn voor de volgende ontwikkelingsfase, geef je de leiders van jouw organisatie een kans om nieuwe manieren van denken te ontdekken. Dit kan ertoe leiden dat ze openstaan voor hogere ontwikkelingsfasen.
De uitdaging is om leiders binnen jouw organisatie te identificeren die al verschillende fasen voorlopen op de leiders die je momenteel opleidt. De volgende stap is om deze mentoren in een latere fase en jouw leiders met een hoog potentieel samen te brengen en jouw leiders te laten begeleiden naar betekenisgeving met behulp van meer geavanceerde perspectieven.
4. Maak jouw executive team onderdeel van jouw verticale organisatiestructuur
Bij het opzetten van een programma voor leiderschapsontwikkeling, dien je ook jouw executive team (ET) erbij te betrekken. Je ET heeft namelijk zijn eigen set van overtuigingen en beslissingen die een verticaal plafond binnen de organisatie creëren. Door de denk- en ontwikkelingsfase binnen de ET te verbeteren, ben je in staat om hogere drempels te creëren voor anderen, waardoor ze de kans krijgen om hun ongebruikte potentieel aan te boren.
Start met het betrekken van jouw ET in de inspanningen voor een verticale organisatiestructuur. Begin door de leiders jouw bedrijfsstrategie te laten onderzoeken en ontwerp een leiderschapscultuur die dit mogelijk kan maken. Laat ze weten dat het omarmen van een meer verheven leiderschapscultuur inhoudt dat ze voorbeelden moeten worden, waardoor ze de verschuiving niet alleen in hun daden en woorden moeten laten terugkomen, maar ook in hun overtuigingen, waarden, perspectieven en gedrag.
Werk met een ervaren coach die een verticale lens gebruikt. Dit helpt hen om de factoren te ontdekken die hun gedrag beïnvloeden en zet hen ertoe aan om te veranderen hoe ze zich gedragen en denken, wat hen de mogelijkheid biedt om hun denkwijze opnieuw te onderzoeken en aan te passen.
De verticale muur die we eerder noemden, dient ook nog een ander doel. Wanneer de ET leiders in staat zijn om radicale verandering te omarmen met behulp van verticale ontwikkelingsbenaderingen, zullen deze tools en denkwijzen ook doorsijpelen naar de andere belanghebbenden binnen jouw organisatie.
Het executive team heeft veel macht en invloed binnen een organisatie. Zodra ze in staat zijn om te verschuiven naar verticale leiderschapsontwikkeling, zullen de resultaten ook door iedereen binnen de organisatie worden opgemerkt. Wanneer deze leiders realiseren dat de conventionele manieren van denken niet helpen om hun beoogde strategieën of doelen te behalen, zullen ze meer open staan voor het omarmen van nieuwe denkwijzen en sneller met innovatieve oplossingen komen.
5. Mindfulness en meditatie beoefenen
Mindfulness en meditatie gaan hand in hand met verticale leiderschapsontwikkeling. Bij het ontwerpen van een programma voor leiderschapsontwikkeling moet je rekening houden met mindfulness en meditatie.
Hoe bevorderen reflectie en meditatie de verticale ontwikkeling?
Door jouw leiders te trainen om naar binnen te keren en hun gedachten en acties te observeren, help je hen om beter afgestemd te raken op hun processen voor betekenisgeving. Aanvullend brengen deze praktijken hen meerdere voordelen, zowel fysiek als spiritueel.
Mindfulness en meditatie helpen leiders ook om een beter begrip te krijgen van hun realiteit en hun rol binnen het verhaal dat ze maken. Om dit succesvol te maken, moet je eerst de voordelen van mindfulness en meditatie duidelijk maken. Daarna kunnen mentoren de deelnemers begeleiden tot een juiste manier van meditatie en hen coachen met technieken die hun oefeningen effectiever zullen maken.
6. Herstart je lichaam en geest voor verticale leiderschapsontwikkeling
Het is niet enkel de geest van een leider die belangrijk is voor de ontwikkeling van verticaal leiderschap. Het lichaam speelt ook een grote rol in hoe volwassenen zich ontwikkelen en evolueren. Iemands houding en beweging heeft ook invloed op hun overtuigingen. Zo kunnen fysieke patronen hun overtuigingen en hun leiderschapsstijlen beïnvloeden.
Onderzoek jouw bestaande leiderschapsprogramma’s. Heb je iets dat leiders kan helpen om lichamelijke ervaringen te begrijpen en hoe deze een rol spelen in hun leiderschapsstijlen?
Hoewel er niets mis is met aandacht schenken aan de gedachten in je hoofd, wil je wellicht een nieuwe benadering van verticale ontwikkeling aannemen door concepten op te nemen over lichaamsintelligentie (BQ) of de capaciteit van een individu om bewust te zijn van hun lichaam en alle functies. Door dit te doen, help je leiders om een nieuw perspectief te krijgen op leiderschapsuitdagingen en hoe hun lichamen een rol spelen in hun vormgeving en we ze zijn in de context van verticale ontwikkeling.
Conclusie
Echte organisatorische ontwikkeling neemt veel tijd in beslag en vereist veel werk. Je dient een paradigmaverschuiving te omarmen en je organisatie opnieuw te beoordelen om de hoofdoorzaak van een belemmerde ontwikkeling te achterhalen. Door in nieuwe, oncomfortabele situaties terecht te komen die leiders stimuleren om nieuwe perspectieven en een beter begrip van ontwikkelingsfasen ontwikkelen, kun je langzaam maar zeker vooruitgang boeken in de richting van innovatief en transformatief leiderschap.
Handige links en referenties
- Motivatiepsycholoog David McClelland staat bekend om het stimuleren van de competentiebeweging. Zijn paper uit 1973 drong aan op de vervanging van een algemene proeve van bekwaamheid door beoordelingen over hoe individuen denken, handelen en voelen in een werkomgeving.
- Organisatiepsycholoog Dave Bartram identificeerde de “Great Eight” competenties die werkprestaties vaststelden, die hij opsomde in zijn paper uit 2005 met dezelfde titel. Dit omvat; Leiden en beslissen, Ondersteunen en samenwerken, Interactie en presenteren, Analyseren en interpreteren, Creëren en conceptualiseren, Organiseren en uitvoeren, Aanpassen en omgaan, Ondernemen en presteren.
- Julie Chesley, Terri Egan en Hannah Jones van California’s Pepperdine University spraken over de noodzaak van verticaal leiderschap in hun rapport uit 2020 “Elevating Leadership Development Practices to Meet Emerging Needs”. Deze auteurs erkennen dat een hybride horizontale-verticale benadering van het ontwikkelen van leiders mogelijk is.
- Als onderdeel van transformatief leren, is Robert Kegan, professor aan Harvard en expert in verticale ontwikkeling en volwassen ontwikkeling, een voorstander van het opbouwen van het vermogen om complexe situaties te begrijpen, te waarderen en hierop te reageren.
- Vertical Development Academy onderzoeksdirecteur Suzanne Cook-Greuter gelooft dat deze nieuwe lens op de realiteit mer transformationeel is dan alles wat horizontaal leren kan bieden.
MEET THE AUTHOR
Arthur Lankester
Arthur Lankester is a passionate trainer and coach helping individuals and organisations in developing ‘transformational capabilities’. Simply said, Arthur help’s people to develop skills to go through complex personal or organizational changes’. Arthur is graduated (Msc.) Psychologist and Master of Business Administration.
You can count on us!
Discover how you can consciously practice leadership, decision-making and encourage your team to do the same through our trainings. Contact us today so we can customise this e-learning resource to suit your needs.
Voeg je email adres toe aan onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte
Volg Onze Community