Stories

Framework voor Leiderschapsontwikkeling

Het Framework voor Leiderschapsontwikkeling is een methode voor organisaties om transformationeel leiderschap en bijbehorende competenties te ontwikkelen om adaptieve uitdagingen het hoofd te bieden.

Om een organisatie te laten slagen, moet het een ruggengraat hebben: een nieuw soort leiderschap dat teams in staat stelt om zich aan te passen aan veranderingen, uitdagingen te overwinnen en innovatie te omarmen. Het heeft leiders en goed leiderschap nodig die de organisatie naar succes sturen. Om dit mogelijk te maken, moet er geïnvesteerd worden in leiderschapsontwikkeling en het daarbij horende framework.

Door adaptieve uitdagingen worden leiders gedwongen om de leiding over hun organisatie en hun werknemers te nemen terwijl ze constante verandering doorgaan. Ze moeten een andere denkwijze, nieuwe waarden en een betere houding aannemen, zodat ze proactief elk nieuw probleem kunnen aanpakken dat ze tegenkomen. Dit stelt hen in staat om succesvol hun organisatie te leiden tijdens de transformatie.

Het Framework voor Leiderschapsontwikkeling legt de nadruk op transformationeel leiderschap – een leiderschapsstijl waarbij werknemers worden begeleid om complexe problemen op te lossen en te concentreren op verandering, creativiteit en vooruitdenken om hen in staat te stellen beter om te gaan met adaptieve veranderingen. Het Framework voor Leiderschapsontwikkeling is een filosofie, een methode en tools die leiderschapsontwikkeling begeleidt door het aanleren van waardevolle competenties voor het succesvol aansturen van organisaties naar een holistische transformatie.

“Transformatieve leiders zijn opgeschoven in hun behoefte aan zelfrealisatie naar het dienstbaarheid voor anderen” Arthur Lankester

Het framework stimuleert de kritische en strategische denkvaardigheden van een leider, waardoor ze betere beslissingen kunnen maken. Om een goed begrip te krijgen van transformationeel leiderschap en hoe het een rol speelt in het oplossen van adaptieve uitdagingen, moeten eerst de ontwikkelingstheorie voor volwassenen worden toegelicht.

Framework voor Volwassen Leiderschapsontwikkeling

Volwassenen ontwikkelen zich op eenzelfde manier als kinderen. Ze gaan door verschillende ontwikkelingsstadia heen en bouwen vaardigheden, competenties en ervaringen op die ze in staat stellen om hun situatie beter te begrijpen en hier beter op te kunnen reageren. Hierdoor ontwikkelen volwassenen een bepaald repertoire van gedrags- en cognitieve reacties en denkwijzen om situaties en relaties te interpreteren en hiermee om te gaan. Dit wordt ook wel het ‘bewustzijnskader’ (frame of mind) genoemd.

Het bewustzijnskader is de ingebouwde verteller in ons hoofd die de wereld om ons heen begrijpt en een coherent verhaal creëert. Het bewustzijnskader dient als een continu proces van betekenisgeving, waarbij ervaringen worden geïnterpreteerd met behulp van complexe frames binnen de context van eerdere ervaringen. De ontwikkelingstheorie vertelt dat een bewustzijnskader of persoonlijkheid niet vaststaat en zich in de latere fasen van volwassenheid nog verder kan ontwikkelen. Persoonlijkheid is een proces en geen statisch kenmerk.

Awarego’s Framework voor Leiderschapsontwikkeling (FALD) is gebaseerd op dit proces en erkent dat volwassenen door identificeerbare ontwikkelingsfasen gaan. De ontwikkelingsfase van een leider beïnvloed hoe ze problemen interpreteren en hierop reageren, maar ook hoe ze met andere mensen en hun omgeving verbinden. Het framework brengt de dominante ontwikkelingsfase van een leider in kaart en identificeert hoe hun leiderschapspraktijken en competenties verbeterd kunnen worden.

“We kunnen onze problemen niet oplossen met dezelfde manier van denken als waarmee we ze gecreëerd hebben.” Albert Einstein

Door het Framework voor Leiderschapsontwikkeling te omarmen, zijn organisaties niet alleen in staat om hun bedrijfspraktijken te verbeteren die betere resultaten opleveren, maar kunnen ze ook de weg vrijmaken voor meer flexibele leiders die innovatie aanmoedigen, meer betrokkenheid in hun team stimuleren en verbeteren hoe ze omgaan met, begeleiden en inspireren van hun organisatie. Het stelt hen in staat om nieuwe perspectieven te ontwikkelen om complexe zaken te begrijpen, waardoor ze een sterke transformatieve visie en strategie kunnen uitvoeren. Het framework helpt leiders ook om authentieke communicatie binnen en buiten hun organisatie naar een hoger niveau te tillen, waardoor ze de werknemersloyaliteit en klantretentie kunnen versterken.

De principes en het traject van Leiderschapsontwikkeling

Leiderschap ontwikkelt zich door een vast en aangesloten traject van ontwikkelingsfasen voor volwassenen. Iedere nieuwe fase of bewustzijnskader bouwt voort op de vorige en integreert in elkaar. Het is daarom niet mogelijk om een fase over te slaan of om zich in een andere volgorde te ontwikkelen.

Door ervaringen en het bewustzijnsniveau van een individu kan het bewustzijnskader van een volwassene continu evolueren. Tot 25-jarige leeftijd kan het zichzelf ontwikkelen, vaak tot een van de conventionele fasen. Maar met de juiste intentie en training kan het echter doorontwikkelen. 75 tot 80% van de volwassenen bereiken het plafond van de conventionele fasen en ontwikkelen zich niet verder. Slechts 15 tot 20% ontwikkelt zich door naar postconventionele fasen door te investeren in hun persoonlijke ontwikkeling.

Er zijn drie principes die de ontwikkeling van leiderschap ondersteunen. Dat zijn:

  • Principe 1 – Bepaalde bewustzijnskaders zijn effectiever in een bepaalde context dan andere. Voor organisaties die een transformatie doorgaan, is het “transformerende bewustzijnskader” het meest effectief, maar deze kan enkel ontwikkeld worden met de juiste aandacht.
  • Principe 2 – Volwassen leiderschapsontwikkeling is een proces en geen vaardigheid, dat een vast traject van verschillende fasen doorloopt. Dit betekent dat het bewustzijnskader van een leider ook blijft ontwikkelen gedurende zijn volwassen leven.
  • Principe 3 – Er zijn drie hoofdingrediënten die groei en ontwikkeling van postconventionele bewustzijnskaders stimuleren: nieuwsgierigheid, bewustzijn van ervaringen en de discipline om te oefenen.

 

Het Framework voor Volwassen Leiderschapsontwikkeling heeft drie niveau’s. Het laagste niveau zijn de principes waarop het framework is gebaseerd en de competenties die van deze principes worden afgeleid. Deze worden gevolgd door het ontwikkelen en in de praktijk brengen van deze competenties. De principes zijn de “waarom” achter het framework; de competenties zijn de “wat” en de praktijken de “hoe”.

8 Fasen van leiderschapsontwikkeling

De 8 Fasen van Leiderschapsontwikkeling beschrijven acht verschillende bewustzijnskaders. Een bewustzijnskader is hoe een individu zijn omgeving interpreteert en hoe hij reageert op verschillende stimuli en veranderingen. De acht fasen zijn gebaseerd op het werk van J. Loevinger, D. Rooke, B. Torbert en S. Cook-Greuter*.

Het traject van volwassen ontwikkeling gaat van afhankelijk, naar onafhankelijk, en vervolgens wederzijdse afhankelijkheid. Er zijn bepaalde bewustzijnskaders die een individu een minder effectieve leider maken. Daarentegen zijn er ook bewustzijnskaders die individuen en organisaties helpen om positieve veranderingen teweeg te brengen, en zo hun organisatie ten goede kunnen transformeren.

Hieronder worden de 8 bewustzijnskaders beschreven en hoe ze mogelijk het leiderschap binnen een organisatie kunnen beïnvloeden.

1 Opportunist

Opportunistische leiders profiteren van kansen zodra ze zich voordoen, maar vaak ten koste van anderen. De belangrijkste drijfveer voor hun gedrag is zelfbescherming en ze zien het leven vaak als een spel van ’alles of niets’, waarbij de nadruk ligt op het behalen van persoonlijk voordeel op elke mogelijke manier.

Karakteristieken

Leiders met een Opportunistische bewustzijnskader tonen vaak vijandige humor en wijzen feedback sterk af. Ze verheerlijken macht, schuiven de schuld op anderen af en geven nooit hun eigen fouten toe.

1 Opportunist

Qualities and Challenges

For Opportunist leaders, it is challenging to build trustful working relations with people within their organisation. They move beyond the self-protective state towards a constructive collaborative state. However, a few qualities may help the Opportunist become successful, one of which is their drive to fulfil immediate needs and focus on short-term wins.

2 Diplomaat

Diplomaat leiders houden zich voornamelijk bezig met het passen in een groep. Ze passen zich aan aan de groepsnormen en de status quo. Ze hechten veel waarde aan vriendelijkheid, en relaties zijn voor hen een doel op zich. Diplomaten bezitten vaak een eenvoudig idee over ‘wat goed of fout is’, gebaseerd op de maatschappelijke normen en waarden.

Karakteristieken

Leiders die vanuit een Diplomaat bewustzijnskader handelen, proberen vaak conflicten te vermijden en doen hun best om hun collega’s te plezieren. Ze beschouwen feedback als afkeuring en zien reputatie als hun hoogst haalbare doel.

2 Diplomaat

Qualities and Challenges

One advantageous quality of Diplomat leaders is their sensitivity to social dynamics in the work context. They are often the ‘social glue’ within teams and are very attentive to the needs of colleagues. However, they experience challenges in developing and standing up for their own authentic opinion.

3 Expert

Expert leiders streven naar meesterschap door kennis en vaardigheden op te doen. Intelligentie is hun hoogste doel en ze geloven dat er slechts één juiste benadering van een probleem is, wat kan leiden tot “zwart-wit denken”.

Karakteristieken

Leiders die handelen vanuit een Expert bewustzijnskader zoeken vaak naar perfectie en geven persoonlijke aandacht aan details. Ze nemen feedback erg persoonlijk op en negeren inzichten van anderen die niet als experts worden gezien. Het is een uitdaging voor hen om andermans perspectieven te begrijpen en zich aan te passen aan nieuwe ideeën, oplossingen of manieren om dingen voor elkaar te krijgen.

3 Expert

Qualities and Challenges

These leaders, however, constantly seek continuous improvement. They strive for efficiency and are focused on gaining the required knowledge and skills to achieve goals.

3 Achiever

Achiever leiders hebben een sterke zelfbeschikking bij het bereiken van doelen door zich aan te passen aan de meest effectieve benaderingen. Ze streven naar verandering en verbetering en voelen zich verantwoordelijk voor het ontwikkelen van hun persoonlijkheid naar een ideaalbeeld.

Karakteristieken

Leiders die handelen vanuit een Achiever bewustzijnskader concentreren zich op prestaties en resultaten. Ze passen verschillende benaderingen toe om hun doelen te behalen. In tegenstelling tot de andere bewustzijnskaders, accepteert de Achiver wel feedback en ziet hij dit als een manier om te leren en zichzelf te verbeteren.

4 Achiever

Qualities and Challenges

Achiever leaders are able to create their own circumstances, successfully move through the system, and deliver results. In organisations, these are the people that often take the lead and guide teams towards success.

These leaders have a tendency to overextend their capacity. They usually lack work-life balance, and they sometimes narrowly focus on daily operational concerns.

5 Herdefiniëren

Herdefiniërende leiders zijn gericht op zelfonderzoek. Ze hechten waarde aan het hebben van een unieke persoonlijkheid en ze hebben een oprechte interesse in persoonlijke ontwikkeling. Nieuwsgierigheid en verandering zijn in hun ogen belangrijker dan acceptatie en stabiliteit. Vaak realiseren ze zich de verschillen tussen hun kwaliteiten, hun doel en de context waarin ze opereren.

Karakteristieken

Leiders die handelen vanuit een Herdefiniërende bewustzijnskader verwelkomen feedback als essentieel onderdeel voor zelfontwikkeling. Ze stellen de status quo ter discussie en gebruiken hun creativiteit om uitdagingen op te lossen. Ze hebben unieke manieren om zaken in perspectief te plaatsen.

5 Herdefiniëren

Qualities and Challenges

The striking qualities of Redefining leaders are their strong skill in questioning and creative nature for solving problems. They are very innovation-driven and adapt to change easily. Consequently, their penchant for challenging the status-quo can cause them to be side-lined in organisations and become less effective. One challenge is moving beyond their questioning nature and applying their inner qualities in the external world. Another challenge that counts specifically for the redefining stage is that earlier frames of mind need to be deconstructed. Basically, parts of one’s personality need to be redefined and there’s a need to soften the rigidity of one’s ego.

6 Transformerend

Transformerende leiders verbinden zich sterk met de mensen rondom hen heen, waardoor ze samen kunnen werken aan visie. Ze zien zaken vanuit een nieuw of meerdere perspectieven en kunnen goed omgaan met paradoxen. Ze voelen een diepe motivatie voor zelfontplooiing en stimuleren anderen hierin om in complexe situaties op zoek te gaan nu hun eigen manier om met de situatie om te gaan.

Karakteristieken

Leiders die handelen vanuit een Transformerende bewustzijnskader richten zich op samenwerking en het in praktijk brengen van een veranderstrategie. Ze herkennen de behoeften van anderen voor autonomie en verwelkomen samenwerking buiten de gestelde grenzen.

6 Transformerend

Qualities and Challenges

Transformative leaders are primarily defined by their decision-making skills. They see multiple perspectives and can deal with complexity. However, it’s challenging for them to find balance between becoming a hero archetype and a servant-leader type. Another challenge is that although they are aware of their desires and aversions, they are unclear on how to diminish them.

7 Alchemistisch

Alchemistische leiders zijn zich bewust van hoe betekenis wordt geconstrueerd en doen hun best om een bijdrage te leveren aan de mensheid. Deze bewustzijnskader kan gezien worden als een leiderschapskwaliteit en omvat goede luistervaardigheden, een open houding aannemen, je ego in toom houden, oprecht medeleven tonen en het begrijpen van andermans moeilijkheden. Deze vaardigheid vereist ook dat leiders aanwezig zijn, luisteren naar wat hun peers zeggen en een dialoog aangaan dat teamwerk kan bevorderen om innovatieve en passende oplossingen voor uitdagingen te bedenken.

Karakteristieken

Leiders die handelen vanuit een Alchemistische bewustzijnskader nemen het menselijk bestaan en de ervaring van bewustzijn op een geheel nieuwe manier waar.

7 Alchemistisch

Qualities and Challenges

The qualities that define Alchemist leaders are their awareness of the underlying process of meaning-making and being good mentors for people who experience life’s complexities.

8 Verenigend

Verenigende leiders houden zich bezig met rechtvaardigheid, eerlijkheid en welwillendheid voor iedereen. Ze handelen naar waarden van eenheid, waarheid, geweldloosheid en eerlijkheid.

Karakteristieken

Leiders die handelen vanuit een Verenigende bewustzijnskader zijn geïntrigeerd door de menselijke behoefte aan betekenisgeving. Zowel innerlijke conflicten als conflicterende externe eisen zijn onderdeel van hun wezen. Voor de Verenigende leider hoeven deze alleen maar waargenomen te worden en niet zo zeer opgelost of ontkend.

8 Verenigend

Qualities and Challenges

The defining quality of Unitive leaders is that they’re no longer driven by desires to be one way or another or to achieve one state over another.

De Dimensies van Transformatief Leren: Denken, Doen en Zijn

Transformatief leren is het proces van ‘perspectief transformatie’ of het ontwikkelen van nieuwe perspectieven en heeft drie dimensies. Het gaat uit van het feit dat iedereen op een andere manier leert en begrijpt. Het concept is bedacht door Jack Mezirow en legt de nadruk op het idee dat lerenden in staat zijn om hun perspectief aan te passen door kritische reflectie op hun ervaringen.

Een integraal onderdeel van transformatief leren is individuen in staat stellen om hun bewustzijnskaders te veranderen met behulp van kritische reflectie op hun reeds bestaande aannames en overtuigingen. Het vereist transformationele leiders om opzettelijk plannen te maken en uit te voeren die hen in staat stellen om hun wereldbeeld te herdefiniëren door middel van rationele en analytische middelen en het bewustzijn van gevoelens en emoties.

De dimensies voor transformatief leren bevatten drie belangrijke componenten:

  • Denken

    Dit omvat het ontwikkelen van het vermogen om aannames te doen, perspectieven te weerleggen en bestaande geloofssystemen te herzien. Het beschrijft de cognitieve structuur van een individu, die het vermogen voor betekenisgeving, integratie, verbeelding, redenering en perceptie omvat.

  • Doen

    Doen is in staat zijn om nieuw gedrag of nieuwe patronen uit te proberen en het veranderen van iemands gedrag en levensstijl. Het combineert oriëntatie en kennis en geeft een individu de mogelijkheid om betrokken en nieuwsgierig te zijn. Het helpt ze ook om hun emotionele capaciteiten te ontwikkelen.

  • Zijn

    Dit heeft betrekking op de behoefte om nieuwe ervaringen op te doen en het veranderen van iemands zelfbeeld. Het omvat oriëntatie, wat refereert aan het vermogen van een individu om een nieuwe manier van zijn te ontwikkelen waardoor ze meer open, collaboratief, bewust en opmerkzaam worden. Aanvullend geeft het hen ook het vermogen om een gevoel voor waardering te hebben, de mogelijkheid om flexibel te zijn en om het idee te verwelkomen dat iedereen op gelijke manier behandeld moet worden.

Transformationeel leiderschap: Competenties

In de context van het Framework voor Leiderschapsontwikkeling omvat transformationeel leiderschap de competenties van leiders die versterkt worden om hen voor te bereiden op organisatorisch succes. Transformationele leiders herkennen de waarde van innovatie en de ontwrichting van oude gewoonten, bedrijfsculturen, denkwijzen, waarden en perspectieven om organisatieverandering teweeg te brengen.

Awarego heeft drie competenties gedefinieerd die van cruciaal belang zijn voor succesvol leiderschap binnen organisaties in transitie. Deze competenties worden onderverdeeld in drie dimensies van transformatief leren.

De nadruk wordt gelegd op competenties die in verband staan met verticale ontwikkeling. Deze vormen een aanvulling op conventionele horizontale competenties, zoals probleemoplossend vermogen, besluitvorming en beïnvloeding. Hieronder schetsen we de belangrijkste competenties en dimensies die een rol spelen in transformationeel leiderschap.

Emotionele intelligentie

  • Emotionele intelligentie (EI) wordt gezien als het vermogen van een individu om in contact te komen met zijn emoties, die de impuls zijn van een individu om te handelen. Het beheren van emoties is belangrijk voor transformationele leiders en het vereist een diep begrip van hun emoties, alsook het vermogen om hun emoties waar te nemen, te gebruiken en ermee om te gaan. Individuen met een hoge EI zijn in staat om emoties te herkennen, zowel hun eigen als die van anderen, en gebruiken dit om te sturen hoe ze denken, zich gedragen en om hun eigen emoties af te stemmen op hun omgeving.

    Het werkt in de volgende aspecten:

    Creatieve innovatie

    Creatieve innovatie vereist dat leiders hun intuïtieve en creatieve kant aan boren en vertrouwen op non-verbaal begrip. Deze eigenschappen zijn cruciaal voor leiders die innovatieve benaderingen voor adaptieve uitdagingen willen omarmen.

  • Reflectie

    Reflectie gaat om het hebben van een verhoogd bewustzijn van de ruimte die iemand inneemt en de tijd nemen om te pauzeren en na te denken. Deze eigenschappen zijn belangrijk, omdat leiders constant informatie moeten analyseren terwijl ze moeten afzien van een automatische reactie, wat kan leiden tot onhoudbaarheid binnen hun organisatie.

  • Zelfbewustzijn

    Zelfbewustzijn in de capaciteit om het volledige scala aan emoties te onderzoeken die iemands gedrag besturen. Het kan ook invloed hebben op de emotionele- en gedragspatronen die iemands acties aansturen.

Ontwikkel Emotionele Intelligentie door de Dimensies van Transformatief Leren:
Denken Emotionele intelligentie kan ontwikkeld worden door zelfbewustzijn, ook wel het vermogen om jezelf goed te kennen en je eigen patronen, emoties en drijfveren te analyseren en herkennen. Situaties analyseren door middel van een dagboek is een manier om niet alleen je denkvaardigheden te ontwikkelen, maar ook je zelfbewustzijn.
Doen Emotionele intelligentie stimuleren door te doen, gaat over het ontwikkelen van het vermogen van een leider om proactief te zijn en om te gaan met zijn omgeving en andere individuen. Het beschrijft ook het vermogen van een leider om een diepgaand begrip te hebben van zijn team en de fijne kneepjes van teamwerk. Het gaat allemaal om het maken van beslissingen in verschillende sociale situaties en het vermogen om je aan te passen aan de emotionele toestand van anderen.
Zijn Leren om emotioneel intelligent te ‘zijn’, gaat over het begrijpen van andermans emoties en het afstemmen op iemand emotionele reactie in het huidige moment. Het is het vermogen om met andere mensen en hun emotionele samenstelling om te gaan en hoe zij reageren op veranderingen of uitdagingen. Dit beïnvloedt hoe een leider omgaat met empathie of medeleven.

Systeemdenken

Systeemdenken vereist dat leiders zich bewust zijn van de onderling verbonden aard van uitdagingen. Deze competentie vereist dat leiders de dynamiek van complexe (sociale) systemen begrijpen en feedback als een essentieel onderdeel gebruiken. Het draait allemaal om het herkennen van cyclische stromingen, het identificeren van de onderlinge verbindingen tussen overlappende systemen, en het balanceren van standpunten op lange en korte termijn.

Deze competentie focust zich op twee hoofdpunten: informele structuren en doelcomplexiteit. Het zoomt in op de gedragsaspecten van een organisatie en hoe elk individu zich gedraagt binnen dat aspect en de context van de regels en structuren van de organisatie. Doelcomplexiteit draait om het concept dat doelen pluralistisch zijn in plaats van unitair. Het erkent dat er veel uiteenlopende belangen in een organisatie bestaan.

Binnen systeemdenken nemen organisaties systemisch denken of een perspectief aan dat hen in staat stelt om te evolueren en zich aan te passen aan de context van hun omgeving.

Ontwikkel Systeemdenken door de Dimensies van Transformatief Leren:
Denken Denken maakt gebruik van het systeemtheorie concept, dat ervan uitgaat dat een organisatie een levend organisme is dat bestaat uit meerdere componenten of netwerken die samenwerken. Hierdoor kan het volledig functioneel zijn. Met dit in het achterhoofd, vereist het denken dat leiders nieuwe benaderingen bedenken voor uitdagingen die voldoen aan verschillende perspectieven en vereisten.
Doen Doen Doen is het vermogen om niet alleen te verbinden met je directe stakeholders, zoals directe teamleden of klanten, maar ook met indirecte stakeholders, zoals collega’s die niet direct verbonden zijn aan jouw baan of andere externe stakeholders.
Zijn Zijn is het bewustzijn van onderlinge verbondenheid en de ontwikkeling hiervan binnen jouw organisatie. Het focust zich op gedeelde kwaliteiten en het vermogen om te realiseren dat we allemaal verbonden zijn met elkaar, en op sommige gebieden ook afhankelijk zijn van elkaar.

Spirituele intelligentie

Spirituele intelligentie wordt ontwikkeld wanneer een individu een intuïtieve verbinden krijgt met zijn innerlijke en uiterlijke omgeving. Dit stelt hen in staat om hun perspectieven te veranderen en hoe ze zich verhouden tot hun omgeving.

Leiders moeten zich bewust zijn dat het tegengestelde van spiritueel, materieel of iets tastbaars is. Spirituele intelligentie omvat elk aspect dat niet materieel is en omarmt het concept dat een immateriële realiteit bestaat. Het draait allemaal om het focussen op je interne bewustzijn of wat er in de geest gebeurt. Het maakt gebruik van de waarden en betekenissen van individu, welke beiden een onderdeel vormen van hun realiteit. Als transformationele competentie gaat spirituele intelligentie om het creëren van een innerlijk pad dat een individu ins taat stelt om zijn ware essentie te ontdekken.

Introperspectieve oefeningen, zoals meditatie, helpen een individu om zijn spirituele intelligentie aan te wakkeren, en stelt hen in staat om beter te verbinden met interne en externe bronnen. Dergelijke oefeningen helpen een individu ook om hun doel te vinden hun persoonlijke waarden en overtuigingen te vormen.

Het ontwikkelen van je spirituele intelligentie kan je uitrusten met meer kennis en vaardigheden om een verbinden te maken met het grotere geheel. Je bent in staat om een beter begrip te krijgen dat niet makkelijk verkregen kan worden middels intellectuele leerprocessen alleen. In plaats daarvan zul je een intuïtieve, en wellicht onverwachte, verbinden met de omgeving krijgen. Als gevolg hiervan, ben je in staat om te veranderen hoe jij jezelf zien in relatie tot je omgeving.

Ontwikkel Spirituele Intelligentie door de Dimensies van Transformatief Leren:
Denken De capaciteit van een individu om na te denken over hun doel en missie vanuit een groter perspectief en hoe ze een bijdrage kunnen leveren die waarde of betekenis geeft aan onze levens.
Doen Doen Dit omvat het ontwikkelen van mindfulness en het oefenen van reflectie zodat een individu in staat is om de impact van hun acties en beslissingen vast te stellen, voordat ze deze uitvoeren.
Zijn Het vermogen om een verbinding met het leven te herkennen of te ontwikkelen en een goed begrip hiervan te hebben.

Praktijken en methoden om transformationele competenties te ontwikkelen

Binnen het Framework voor Leiderschapsontwikkeling worden bepaalde praktijken afgeleid van competenties, die beschrijven ‘hoe’ leiders transformatieve leiderschapscompetenties (emotionele intelligentie, systeemdenken en spirituele intelligentie) in de praktijk kunnen brengen binnen de context van de organisatie.

Emotionele Intelligentie

Het vermogen om emoties waar te nemen, te gebruiken en te beheersen en in staat zijn om zowel hun eigen emoties als die van andere te herkennen.

  • Denken
  • Doen
  • Zijn

Empathie Gesprekken

Empathiegesprekken helpen leiders om kansen voor verbinding en reflectie te creëren. Door een dialoog aan te gaan met collega’s en stakeholders, kunnen transformationele leiders een gevoel voor empathie en verbinding tussen twee mensen creëren. Deze gesprekken verbeteren de capaciteiten en praktijken van de organisatie, waardoor het systeem van een organisatie de kans krijgt om transformatie te omarmen. Door empathiegesprekken te houden, bieden transformationele leiders hun collega’s een manier om zich gezien, gehoord en gevalideerd te voelen. Dergelijke leiders geven hen ook een mogelijkheid tot reflectie en veranderingen in hun perspectieven.

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Reflectief Schrijven

Reflectief schrijven is een effectieve manier voor leiders om hun ideeën, gedachten en gevoelens vast te leggen om meer duidelijkheid of hulp te krijgen bij het nemen van beslissingen. Het helpt ook om zelfbewustzijn en kritisch denken te stimuleren en geeft toegevoegde waarde aan de beoefenaars van reflectief schrijven.

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Samenwerkingscommunicatie

Samenwerkingscommunicatie schept ruimte voor interpersoonlijke harmonie en stimuleert een diepgaande samenwerking. Het volgt concepten, zoals het object verzamelen van feiten door observatie, terwijl evaluatie en dwingende gespreksmiddelen achterwege worden gelaten. Samenwerkingscommunicatie legt de nadruk op het uitdrukken van iemands behoeften in een collaboratieve manier, om harmonie in beide relaties en de werkplek te vormen.

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Cultureel Bewustzijn

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Systeemdenken

Het bewustzijn van denkpatronen en besluitvorming en het begrip van de langetermijnimpact van beslissingen.

  • Denken
  • Doen
  • Zijn

Systeemdenken

Systeemdenken verwijst naar het proces om betekenis te creëren en het begrijpen van de omgeving door naar het grotere geheel te kijken in plaats van het onder te verdelen in kleinere onderdelen. Het is een methode die is gebaseerd op en bijdraagt aan systeemtheorie en systeemwetenschappen en wordt gebruikt om effectieve oplossingen te onderzoeken en ontwikkelen in het geval van complexe uitdagingen.

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Geïntegreerde polariteiten

Geïntegreerde polariteiten helpen leiders om een meer fundamentele manier van denken te ontwikkelen, wat hen in staat stelt om snel meer intrinsieke manieren van zijn te ontwikkelen. Deze methode stimuleert een meer flexibele manier van denken en houdt rekening met verschillende denkwijzen en perspectieven en gebruikt ze op een manier die de gezondheid en heelheid van je organisatie bevordert.

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Groepsdynamiek

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Open dialoog vaardigheden

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Spirituele Intelligentie

Een individu ontwikkelt een intuïtieve verbinden met de innerlijke en uiterlijke omgeving en focust zich op diepere waarden en betekenissen.

  • Denken
  • Doen
  • Zijn

Mindfulness

Mindfulness is een oefening die ontwikkeld kan worden door introperspectieve praktijken, zoals meditatie. Het creëert een gevoel van aanwezigheid in het moment, zonder evaluatie of directe veroordeling. Het beoefenen van mindfulness kan stress verminderen en iemands prestaties verbeteren. Bovendien is het een belangrijk hulpmiddel dat individuen kan helpen meer inzicht en bewustzijn te krijgen door middel van observatie en verhoogde aandacht, vooral als het gaat om het welzijn van anderen.

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Vijf Componenten van Bewustzijn

De vijf componenten van bewustzijn zijn 1) fysieke sensaties (zintuiglijke input), 2) gevoelstoon, 3) cognitie, 4) bewustzijnskaders en 5) intenties.

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Situationeel Bewustzijn

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Onbewuste Vooroordelen

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Situationele Nederigheid

  • Denken:
  • Doen:
  • Zijn:

Conclusie

Het ontwikkelen van transformationeel leiderschap is een proces dat tijd in beslag neemt en conventionele leiderschapsconcepten aanvecht.

Het hebben van een nieuwe bewustzijnskader of het aannemen van een nieuwe vorm van leiderschap, vereist dat leiders veranderingen in het bewustzijn van individuen en het collectief kunnen verwelkomen. Door een transformationele leiderschapsstijl te omarmen, open je kansen voor groter organisatorisch succes terwijl je een positieve impact op de samenleving hebt.

Wanneer het wordt ondersteund door de principes, competenties en praktijken van het Framework voor Leiderschapsontwikkeling, geeft het leiders en teams de kracht om verandering en innovatie binnen en buiten hun organisatie te bewerkstelligen. De effecten van transformationeel leiderschap en het Framework voor Leiderschapsontwikkeling zijn verstrekkend en maken de weg vrij voor groei en succes binnen een organisatie.

Awerego’s Diensten

Ons doel bij Awerego is om mensen te voorzien van hulpmiddelen waarmee ze toegang krijgen tot verticale ontwikkeling. We willen onze klanten helpen een groter bewustzijn te creëren dat hen in staat stelt om meer effectieve en transformationele leiders te worden door hun transformationele capaciteiten te ontwikkelen.

We zijn gespecialiseerd in leiderschapstrainingen en e-learning cursussen voor leiders en werknemers. Bezoek onze website om meer te leren over onze diensten.

FAQ

Transformationeel leiderschap verstoort de traditionele leiderschapsconcepten. Het benadrukt de waarde van progressief leiderschap door de vorming van leiders die een positieve verandering kunnen brengen binnen hun organisaties. Binnen het transformationeel leiderschapsframework krijgen transformationele leiders de mogelijkheid om hun collega’s te verbinden en inspireren, terwijl ze werken aan hun vermogen om adaptieve uitdagingen aan te gaan en innovatieve oplossingen voor groei en vooruitgang te bedenken.

Adaptieve uitdagingen zijn probleemsituaties waarvoor de oplossingen buiten de huidige manier van denken en werken liggen. Op basis van eerder ervaringen zijn er geen duidelijke oplossingen voor deze uitdagingen. Uitdagingen kunnen alleen gevonden worden door verticaal ingestelde mensen die buiten de gebaande paden en aangeleerde processen kunnen denken.

Organisaties in transformatie hebben een leiderschap nodig dat verder gaat dan een doelgedreven, top-down strategie. Ze hebben leiders met persoonlijke ervaring nodig die nieuwe perspectieven ontwikkelen, omgaan met onzekerheid, en vanuit een nieuwe visie kunnen kijken om met hun omgeving om te gaan. Het Framework voor Volwassen Leiderschapsontwikkeling (FALD) begeleidt leiders in het proces van het ontwikkelen van een nieuwe bewustzijnskader.

Door actiegedreven en transformatief leren kunnen leiders hun huidige, dominante bewustzijnskader herkennen en experimenteren met het toepassen van nieuwe perspectieven, praktijken en gedrag om zo hun transformatieve competenties te laten groeien en naar een volgende ontwikkelingsfase te gaan.

Groeien naar een volgende ontwikkelingsfase vereist het ontwikkelen van een nieuwe bewustzijnskader. Met de juiste training en begeleiding, kan een leider een breder begrip van zichzelf en zijn omgeving krijgen binnen 1 tot 3 jaar.

Verticale ontwikkeling draait om het ontwikkeling van nieuwe perspectieven en betekenisgevingprocessen. Het stimuleert de capaciteit om in een meer systemische, strategische en onafhankelijke manier te denken om te helpen met onzekerheid. Het helpt leiders om hun eigen denkwijze en acties te begrijpen en stelt hen in staat om hun realiteit op een nieuwe manier te interpreteren.

At Awarego, we provide transformational-capacity building programmes that foster personal development and transform how leaders and employees perceive and react to challenges to achieve their respective goals.
Learn more about how we can help you embrace transformational leadership and make an impact.

Leiderschapsontwikkelingsgids

Complexe tijden vereisen nieuwe benaderingen van leiders en teams om door snel veranderende omstandigheden te navigeren.